Легалізація заробітної плати найманих працівників


...Print this pageEmail this to someoneShare on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on VK

Підприємства, установи, організації та громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності, при виплаті заробітної плати повинні дотримуватись чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне ухилення від сплати податків і порушення норм законодавства щодо виплати заробітної плати.

Виплата заробітної плати у „конвертах” – тягар сучасності, який несе за собою багато негараздів як країні так і кожному з нас. Нелегальна заробітна плата послаблює соціальний захист працівників, зменшує надходження до бюджетів та державних соціальних фондів. Тому легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості на сьогодні є одним з найпріоритетніших напрямків роботи державних службовців.

Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і доти, поки вважає за потрібне. Працівник не має жодних доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу.

Дуже важливо, щоб громадяни усвідомили, що їх згода отримувати зарплату „в конвертах” позбавляє їх соціального захисту. Адже пенсію вони матимуть тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати.

Гарантований рівень мінімальної заробітної плати чимало роботодавців просто ігнорують і змушують робітників працювати на невелику зарплату, часом зовсім не декларуючи оплату їх праці. Бажаючи уникнути зайвих, на їхню думку, витрат, видають працівникам зарплату готівкою. У цьому випадку йдеться про „тіньові” заробітки, з яких не утримуються податки та не здійснюються відрахування до Пенсійного фонду. Мають місце негативні наслідки цього явища і для самого працівника, який позбавляє себе гідної пенсії у майбутньому. Відповідно до Закону України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” зарахування страхового стажу здійснюється пропорційно сплаченим страховим внескам. Бувають ситуації, коли людям за рік роботи зараховується менше місяця страхового стажу. А низька заробітна плата дає низький коефіцієнт заробітку, який враховується при обчисленні пенсії.

Своєчасна й повна сплата платежів у Пенсійний фонд України, а також забезпечення заробітною платою працівників не менше мінімальних соціальних стандартів – це обов’язок кожного роботодавця щодо соціального захисту своїх працівників.

Неоформлений офіційно працівник ризикує залишитися без права на отримання соціальних пільг та виплат, гарантованих державою, особливо при нарахуванні пенсії та здійсненні перерахунків пенсій у подальшому.

Тільки офіційно оформлений найманий працівник може відчувати себе соціально захищеним, а бюджет Пенсійного фонду матиме стабільні надходження для своєчасного фінансування пенсійних виплат.

ПРО ЛЕГАЛІЗАЦІЮ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ Згідно із ч.3 ст.24 КЗпП України роботодавцям заборонено допускати працівників до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу та без повідомлення органів Державної фіскальної служби України в порядку, встановленому постановою КМУ № 413 від 17.06.2015 р. “Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника до роботи”.

Можливо через реформу в оплаті праці, все частіше роботодавці зазначають, що в них працівники відсутні, або фізичні особи виконують роботу за цмвільно – правовими договорами. Чи правомірно це? Які ж відмінності між трудовими відносинами та цивільно – правовими?

Трудові відносини між підприємством і найманим працівником регулюються КЗпП, цивільно правові відносини між підприємством і найманою особою регулюються Цивільним кодексом України (ЦКУ).

У разі укладення цивільно – правового договору, за яким фізична особа може виконувати роботи та надавати послуги, така особа не є працівником підприємства.

Предметом цивільного договору про працю є матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. За цивільним договором процес праці не регулюється правом і виконується особою самостійно на свій розсуд таризик. Цивільно – правовий договір укладається для виконання певної роботи, послуги, яку працівник виконує самостійно, тобто такий договір розрахований на одноразове застосування.

Предметом договору підряду є конкретний результат праці підрядника, робота виконується з матеріалів сторін договору і здається в стані, придатному для вимірювання та оцінювання. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, ремонт або виконання іншої роботи з передаванням замовникові її результатів.

За договорм про надання послуг виконавець зобов’язаний вчинити певні дії або провести певну діяльність, які в основному не мають матеріального виміру, користь від них реалізується виконавцем і споживається замовником як правило, в процесі цих дій або бездіяльності.       

Основні ознаки цивільно-правового договору (угоди):

  • суб’єктами правовідносин можуть бути як фізичні, так і юридичні особи;
  • предмет договору — результат виконання робіт, надання послуг;
  • правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються на виконавця робіт чи надавача порслуг за договором (така особа не табелюється);
  • відносини між сторонами наказами не регулюються;
  • учасник угоди сам регулює процес виконання роботи;
  • оплата праці здійснюється на підставі акта виконаних робіт, виплачується не заробітна плата, а винагорода за виконану роботу або надані послуги;
  • правові відносини регулюються нормами цивільного права;
  • фізичній особі не надаються ніякі соціальні гарантії (не надається відпустка, не нараховується компенсація за невикористану відпустку, не надається допомога по вагітності та пологах, на поховання, по тимчасовій непрацездатності, особа не може бути направлена у відрядження).

Договір підряду регулюється главою 61 ЦКУ, а договори про надання послуг – главою 63.

Трудовим договором відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) вважається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — роботодавець), за якою працівник зобов’язується виконувати визначену роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Законодавством умови праці (у т. ч. й розмір заробітної плати) встановлюються для окремих конкретних професій, спеціальностей, кваліфікацій, посад, відповідно, у трудовому договорі обсяг виконуваної працівником роботи має визначатися саме, виходячи із професії, кваліфікації, посади, без зазначення конкретних одиниць виміру результату цієї роботи.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов’язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов’язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Уклавши трудовий договір, роботодавець не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов’язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток; встановлення скороченого робочого часу для певних категорій працівників; зниження норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю; надання гарантійних і компенсаційних виплат та інших соціально-трудових пільг.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому визначено строк його чинності, права, обов”язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівників, умови розірвання договору, в т. ч. дострокового.

Види трудових договорів:

– строкові  (укладаються на певний період , наприклад з 01.06.2017 р. по 25.06.2017 р., при цьому працівник має всі гарантії, як і за безстроковим трудовим договором);

– безстрокові (роботодавець може прийняти працівника на роботу як за основним місцем роботи (з веденням трудової книжки) так і за сумісництвом (коли трудова книжка знаходиться за основним місцем роботи).

Цивільно – правові договора часто приховують трудові відносини і містять ознаки трудових відносин, а тому цивільно – правові договори перевіряються державними інспекторами територіальних Управлінь Держпраці.

За таке порушення законодавства про працю передбачено відповідальність у вигляді штрафу:

 – відповідно до ч. 3 ст. 41 КУпАП України фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) – тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8500,00 грн. до 17000,00 грн.);

 – відповідно до ч. 2 ст. 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків — у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (96000,00 грн.).

Отже, рекомендую звернути увагу роботодавців на оформлення трудових відносин з працівниками та належного ведення документації.

Leave a comment